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Obrigações do empregador
durante o período do salário-maternidade
Fonte: Aparecida Hashimoto - http://ultimainstancia.uol.com.br
O salário-maternidade é um benefício previdenciário, cujo pagamento é efetuado pela própria empregadora (empregada celetista), mensalmente, sendo que os valores pagos são posteriormente reembolsados quando da contribuição previdenciária devida pela empresa, por meio de dedução na Guia de Previdência Social. O salário-maternidade tem duração de 120 dias, sendo devido mesmo nas hipóteses de natimorto ou de falecimento da criança logo após o parto. Em casos excepcionais, os períodos de repousos antes e depois do parto podem ser aumentados em mais duas semanas, por determinação médica, devidamente comprovado por atestado médico específico.
O valor do salário-maternidade corresponde a remuneração integral devida no mês do afastamento da empregada, conforme dispõe o artiigo 72 da Lei 8.213/91: “Artigo 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral”.
Se a remuneração for total ou parcialmente variável, o valor do salário-maternidade corresponderá à média aritmética simples dos últimos seis meses anteriores à concessão do benefício, como, por exemplo, com as comissões.
Assim, se a empregada recebe salário fixo e mais verbas trabalhistas variáveis, de forma habitual, tais como: adicional de insalubridade/adicional de periculosidade; adicional noturno; horas extras; adicional de transferência; o salário-maternidade deverá ser calculado não só sobre o salário fixo, mas também sobre as médias dessas verbas trabalhistas recebidas nos últimos seis meses anteriores à concessão do benefício.
O valor do salário-maternidade pode ultrapassar o teto do salário de contribuição, sendo limitada apenas ao valor do subsídio mensal dos Ministros do STF (Supremo Tribunal Federal), artigo 248, Constituição Federal. Se a remuneração da empregada for superior ao subsídio do Ministro do STF, caberá ao empregador arcar com o custo adicional do salário-maternidade.
O período de salário-maternidade é considerado como de interrupção do contrato de trabalho, porque embora haja a suspensão do trabalho, o empregador continua tendo que cumprir várias obrigações legais. Alice Monteiro de Barros entende que o salário-maternidade é caso de suspensão do contrato de trabalho, porque a empregada não recebe salário, mas sim benefício previdenciário (in Curso de Direito do Trabalho, 2ª ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 838).
Com efeito, o salário-maternidade é o único benefício da Previdência Social sobre o qual há incidência de contribuição previdenciária, conforme artigo 28, parágrafo 2º, da Lei 8.213/91: "O salário-maternidade é considerado salário-de-contribuição”.
Assim, durante o período da licença-maternidade, o empregador deve reter as contribuições previdenciárias da empregada e recolhê-las, juntamente com a parte patronal (20% sobre a folha de pagamento da gestante).
Da mesma forma, o empregador deve recolher FGTS sobre o salário-maternidade, consoante artigo 28, inciso IV, do Decreto 99.684/90 (regulamento do FGTS): “Artigo 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como: (...) IV – licença à gestante”.
Também incide imposto de renda sobre o salário-maternidade (artigos 3º e 7º da Lei 7.813/88).
O período do salário-maternidade é computado normalmente como tempo de serviço para todos os fins (período aquisitivo das férias, gratificações, se houver, etc), sendo que a empregada mantém o direito a continuar usufruindo os benefícios contratuais concedidos pelo empregador, como, por exemplo, plano de saúde, cesta-básica (facultativo), etc.
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Comissão de Conciliação Prévia - CCP
e o Fim de sua Obrigatoriedade
Em recente entendimento expresso pelo Supremo Tribunal Federal - STF, em decisão liminar concedida nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade números 2.139 e 2.160, foi no sentido de possibilitar a apreciação das demandas trabalhistas diretamente pelo Poder Judiciário, sem a necessidade de submissão às Comissões de Conciliação Prévia.
Ou seja, o STF suspendeu os efeitos das regras do Artigo 625-D da CLT, que determinava a obrigatoriedade de encaminhamento do ex-empregado para a CCP antes de ingressar com uma Reclamação Trabalhista.
Confira-se:
“NOTÍCIAS STF
Trabalhador pode ingressar na Justiça mesmo sem tentar conciliação prévia
Por maioria de votos, o Supremo Tribunal Federal (STF) determinou nesta quarta-feira (13) que demandas trabalhistas podem ser submetidas ao Poder Judiciário antes que tenham sido analisadas por uma comissão de conciliação prévia. Para os ministros, esse entendimento preserva o direito universal dos cidadãos de acesso à Justiça.
A decisão é liminar e vale até o julgamento final da matéria, contestada em duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 2139 e 2160) ajuizadas por quatro partidos políticos e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio (CNTC). Tanto a confederação quanto o PC do B, o PSB, o PT e o PDT argumentaram que a regra da CLT representava um limite à liberdade de escolha da via mais conveniente para submeter eventuais demandas trabalhistas.
Sete ministros deferiram o pedido de liminar feito nas ações para dar interpretação conforme a Constituição Federal ao artigo 625-D da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que obrigava o trabalhador a primeiro procurar a conciliação no caso de a demanda trabalhista ocorrer em local que conte com uma comissão de conciliação, seja na empresa ou no sindicato da categoria. Com isso, o empregado pode escolher entre a conciliação e ingressar com reclamação trabalhista no Judiciário.
Divergência
Quando o julgamento dos pedidos de liminar nas ações começou, em janeiro de 2000, o ministro Marco Aurélio foi o primeiro a divergir do relator, ministro Octavio Gallotti, no sentido de deferir em parte a cautelar para dar interpretação conforme ao artigo 625-D da CLT. Em agosto de 2007, foi a vez de os ministros Sepúlveda Pertence, Cármen Lúcia Antunes Rocha, Ricardo Lewandowski e Eros Grau unirem-se a Marco Aurélio.
Nesta tarde, o entendimento foi sacramentado com os votos dos ministros Joaquim Barbosa e Carlos Ayres Britto. Segundo Barbosa, manter a regra do 625-D da CLT sem interpretação conforme a Constituição representaria uma “séria restrição do direito de acesso à Justiça para os trabalhadores”.
Para Ayres Britto, a solução dada pelo Plenário “estimula a conciliação e mantém uma tradição da Justiça Trabalhista de tentar a conciliação, sem sacrificar o direito universal de acesso à jurisdição [pelos cidadãos]”.
Ele lembrou voto do ministro Marco Aurélio no sentido de que, quando a Constituição quer excluir uma demanda do campo de apreciação do Judiciário, ela o faz de forma expressa, como ocorre, por exemplo, na área desportiva. Nesse caso, o ingresso no Judiciário somente pode ocorrer após se esgotarem as instâncias da Justiça Desportiva (parágrafo 1º do artigo 217).
Contramão da história
Último a se pronunciar sobre a matéria, o ministro Cezar Peluso disse que a decisão do Supremo está na “contramão na história”. Segundo ele, o dispositivo da CLT não representa bloqueio, impedimento ou exclusão do recurso à universalidade da jurisdição.
“Eu acho que, com o devido respeito, a postura da Corte, restringindo a possibilidade da tentativa obrigatória de conciliação, está na contramão da história, porque em vários outros países hoje há obrigatoriedade do recurso às chamadas vias alternativas de resolução de conflitos, até porque o Poder Judiciário não tem dado conta suficiente da carga de processos”, afirmou o ministro.
Para ele, a regra da CLT representa “simplesmente uma tentativa preliminar de conciliar e de resolver pacificamente o conflito, com a vantagem de uma solução não ser imposta autoritariamente”. “As soluções consensuais são, em todas as medidas, as melhores do ponto de vista social”, concluiu.
(extraído do sítio do STF da Internet – www.stf.jus.br)
Dr. Darlan Oliveira
Advogado Sindilimp
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Estresse e depressão - doenças do trabalho
Maria Lucia Benhame - 06/05/2010
Com a alteração da legislação previdenciária, e a criação do nexo etiológico presumido, muitas doenças passaram a ser consideradas como doenças do trabalho gerando conseqüências jurídicas e econômicas às empresas que devem buscar prevenir-se com investimentos nas áreas de segurança, medicina do trabalho e recursos humanos.
Para que a prevenção ocorra necessário que as doenças sejam conhecidas.
Estresse é definido como a reação do corpo diante de sensação de ameaça, seja ela interna ou externa, desencadeando uma descarga muito alta de adrenalina. Esse hormônio acaba estimulando a liberação de outros pelo organismo, o que pode acarretar diversas alterações em seu funcionamento. (fonte http://saude.terra.com.br).
Já a depressão é definida como um transtorno que pode ser caracterizado por baixa energia, sentimento de tristeza prolongado, irritabilidade, falta de interesse nas atividades diárias, perda de prazer, alteração no sono, dificuldade de concentração, pensamentos de morte, sentimentos de inutilidade e culpa. - http://psicologues.com .
Oura doença que tem crescido com o tempo, é a síndrome de Burnout -(fonte: http://www.redepsi.com.brAlaide Degani de Cantone) que se caracteriza por ser um estresse muito forte, o próprio termo tem em si sua definição: Burnout é uma composição de burn (queima) e out (exterior), sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço. É uma atitude negativa voltada ao trabalho
Essa síndrome decorre sempre da atividade ocupacional e profissional e se diferencia do estresse que se caracteriza por ser uma atitude negativa na vida em geral.
A caracterização de tais doenças como doenças profissionais ou do trabalho surge da interpretação do artigo 20 da Lei 8213, em seu inciso I que estabelece: “I doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”.
A lei define ainda a doença do trabalho: “doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I”.
Assim, seja pelo exercício de determinada profissão ou por condições em que o trabalho se desenvolve uma doença pode ser caracterizada como profissional ou o trabalho, com consequências previdenciárias, fiscais e indenizatórias para a empregadora.
O parágrafo 2º do mesmo artigo 20 amplia mais ainda a possibilidade da caracterização do nexo causal da doença com o trabalho desenvolvido pelo doente ao estabelecer que: “Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos inciso I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.”
O Decreto 3048/99 estabelece no seu anexo II lista B grupo V CID 10 as causas das depressões e transtornos de estresse, indicando:
Como causa de Episódios Depressivos (F32.-) o contato ocom substâncias químicas:
1. Tolueno e outros solventes aromáticos neurotóxicos (X46.-; Z57.5) (Quadro III) 2. Tricloroetileno, Tetracloroetileno, Tricloroetano e outros solventes orgânicos halogenados neurotóxicos (X46.-; Z57.5) (Quadro XIII) 3. Brometo de Metila (X46.-; Z57.4 e Z57.5) (Quadro XIII) 4. Manganês e seus compostos tóxicos (X49.-; Z57.5) (Quadro XV) 5. Mercúrio e seus compostos tóxicos (X49.-; Z57.4 e Z57.5) (Quadro XVI) 6. Sulfeto de Carbono (X49.-; Z57.5)(Quadro XIX) 7. Outros solventes orgânicos neurotóxicos (X46.-; X49.-; Z57.5).
E ainda como causas de Reações ao Stress Grave e Transtornos de Adaptação “ Estado de Stress Pós-Traumático (F43.1) 1. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho: reação após acidente do trabalho grave ou catastrófico, ou após assalto no trabalho (Z56.6) 2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)”.
O mesmo diploma legal reconhece a síndrome de burnout (ou síndrome do esgotamento profissional) como doença com nexo profissional, indicando como causa reconhecida Ritmo de trabalho penoso (Z56.3) e “outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)”.
A empresa cuidadosa deve manter um constante controle de sua população até mesmo para detectar doenças depressivas com causas particulares, permitindo um afastamento do empregado antes que a crise se agrave e possa vir a ter nexo causal constatado com o trabalho, uma vez que uma doença do trabalho pode surgir da concausa ou seja, uma doença sem nexo profissional pode ser considerada como tal se seu estado for agravado por condições de trabalho.
Assim, se constatada a existência das doenças cabe às empresas investigar as possíveis causa, reinvestindo na prevenção, buscando as possíveis causas: químicas, físicas, biológicas, assédio moral, pressão psicológica..... Constatada a causa ou as causas, deverá a empresa agir para extingui-las.
As causas químicas ou biológicas são as de mais fácil constatação e prevenção com uso de equipamentos de proteção sejam coletivos, seja individual ou mesmo com eventual troca de produtos utilizados.
No entanto e como agir quando não forem essas as causas constatadas? E se o percebido pela empresa for a existência de assédio moral, pressão psicológica ou situações de risco inerentes a função?
Mais uma vez o caminho é o de investir em prevenção com medidas simples tais como a verificação do ambiente psicológico, tentado detectar causas geradoras de estresse, efetuar treinamento dos líderes não só na forma como eles devem agir mas mesmo para detectarem situações de assédio e de pressão entre colegas do setor liderado.
Percebida a existência de algum “agressor”, a empresa deve primeiramente tentar verificar as causas de sua agressividade, pois muitas vezes pode estar-se diante de uma cadeia de assédio ou pressão, assim, é preciso verificar primeiramente se o dito agressor não é também uma vítima, e em o sendo buscar tratamento adequado para ele, sem se esquecer de resolver a situação de pressão ou assédio.
No entanto, se for percebida atitude em desacordo com regras de ética do empregado, que gera com sua atitude pressão e situações de assédio moral em detrimento do ambiente de trabalho a empresa deve agir punindo o responsável até mesmo com uma demissão por justa causa dependendo da gravidade da questão.
A Instrução Normativa INSS nº 31, de 10 de setembro de 2008 estabelece os três tipos de nexo possíveis para constatação da doença profissional ou do trabalho, que são:
Nexo técnico profissional ou do trabalho - Fundamentado nas associações entre patologias e exposições constantes das listas A e B do Anexo II do decreto 3.048/99, em que constam os fatores de exposição químicos, físicos e biológicos associados a cada doença.
Nexo técnico por doença equiparada a acidente de trabalho ou nexo técnico individual - Decorrente de acidentes de trabalho (típicos ou de trajeto), bem como de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionado diretamente (parágrafo 2º do artigo 20 da Lei 8.213/91).
Nexo técnico epidemiológico previdenciário - Aplicável quando houver significância estatística da associação entre o código da CID (Classificação Internacional de Doenças) e o da CNAE (Classificação Nacional de Atividade Econômica) —doenças infecciosas e parasitárias relacionadas com o trabalho.
Todos podem ser utilizados a fixação doença profissional ou o trabalho. Reconhecidos os casos de depressão ou estresse como doença profissional ou do trabalho a empresa sofrerá conseqüências que são:
Estabilidade do empregado afastado prevista na Lei 821391, em seu artigo 118 por 12 meses após a alta previdenciária, u mesmo após reconhecida a doença após a demissão em ação trabalhista;
Eventual estabilidade convencional decorrente de Convenções Coletivas de Trabalho,
Responsabilidade civil com indenização de dano moral e material ao empregado
Responsabilidade civil com reparação de dano ao INSS
Incremento da contribuição previdenciária pelo aumento do FAP
Com o quadro atual de aumento das doenças depressivas, e decorrentes o estresse, e sua subjetividade que dificulta a constatação de uma única causa, cabe às empresas cada vez mais buscarem a prevenção em atuações conjuntas do setor de segurança, medicina do trabalho, recursos humanos e jurídico.
Mais do que nunca a prevenção nessa área deve ser vista como um investimento e não como um gasto.
Fonte: http://ultimainstancia.uol.com.br
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Contratação de funcionários terceirizados:
legal ou ilegal? Quais são os direitos?
SÃO PAULO - O crescente desenvolvimento do fenômeno da terceirização na contratação de mão-de-obra tem gerado inúmeras reclamações trabalhistas, que são desgastantes a todos os envolvidos, inclusive as empresas tomadoras de serviços, explica a advogada trabalhista empresarial do escritório Peixoto e Cury Advogados, Elaine Cristina Reis.
"Na prática, o que se verifica é que os tribunais trabalhistas nem sempre acompanham a evolução dos novos conceitos com a rapidez desejada e muitas dessas inovações esbarram na limitação legislativa, que considera terceirização como fraude".
Terceirização: legal ou não?
Segundo Elaine, depois de reiteradas decisões quanto à legalidade da contratação de serviços terceirizados, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) editou a Súmula nº 331, consolidando o entendimento de que é ilegal a contratação de mão-de-obra para a prática de atividade preponderante da empresa tomadora de serviços. Segundo o TST, isso caracteriza vínculo de emprego direto.
Esse entendimento tem como base a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece que o empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica, admitindo e assalariando, bem como dirigindo a prestação pessoal dos serviços. Nesse sentido, o entendimento majoritário dos tribunais é de que a contratação de terceiros para a atividade-fim da empresa representa a transferência do risco do negócio.
Terceirização tem todos os direitos
De qualquer maneira, é vital salientar que, independentemente do tipo de terceirização, caso seja verificado que o profissional que presta serviços está exercendo suas funções de forma pessoal, com regularidade, e subordinado às ordens que rege todos os demais funcionários da empresa, fatalmente a Justiça o reconhecerá como empregado direto.
"E, mesmo não havendo qualquer ilegalidade na contratação de empresa interposta, a tomadora de serviços responderá de forma subsidiária pelo inadimplemento da prestadora com relação ao cumprimento das obrigações trabalhistas", explica a advogada. Em outras palavras, o funcionário terceirizado tem os mesmos direitos de um funcionário contratado.
"É importante ainda destacar que, para que haja o mínimo de segurança na terceirização, não basta cumprir todos os requisitos legais. É expressamente necessário contratar fornecedores idôneos e capazes de arcar com todos os ônus inerentes a prestação de serviços, principalmente os trabalhistas", conclui Elaine.
